Leiderschapsstijlen

In dit artikel lees je in een 5-tal minuten wat de key is tot succesvol leiderschap, welke leidersschapstijl je best toepast, hoe je medewerkers werkelijk motiveert en hoe je zelf als leidinggevende kunt blijven groeien. 

1. Hoe je een échte leiderschapsstijl ontwikkelt

2. Wat is het verschil tussen leidinggeven en management?

3. De 4 soorten leiderschap volgens situationeel leidinggeven

4. Waarom een coachende leiderschapsstijl beter werkt

5. Motivatie van medewerkers: zo pak je het aan

6. Hoe kan ik zelf als leidinggevende blijven groeien?

 

1.Hoe ontwikkel je écht leiderschap

Eerst even een hardnekkige mythe uit de wereld helpen. Of je nu je eerste stappen zet als leidinggevende of je hebt al jaren ervaring, als leider word je niet geboren. Leiderschap is een vaardigheid die je kan ontwikkelen. 

Leidinggeven aan anderen begint in de eerste plaats bij jezelf. Een grondige zelfkennis ligt aan de basis van succesvol leiderschap. Meer nog, een helder inzicht in je eigen persoonlijkheid, voorkeuren, overtuigingen en waarden is onontbeerlijk als je wil vermijden dat je als leidinggevende de mist in gaat.

Een goede start is alvast deze tip: vraag actief feedback aan anderen. Vraag aan een collega die je vertrouwt hoe je overkomt. Je zal zien dat er verschillen zijn tussen je eigen waarneming en hoe je overkomt bij anderen.  Misschien komen er al meteen verbeterpunten uit voor je houding, communicatie en gedrag .

Deze vorm van zelfreflectie is trouwens niet alleen nuttig voor startende leidinggevenden. Eigenlijk zou elke manager of leider de tijd moeten nemen om op regelmatige basis wat afstand te nemen om zich de volgende vragen te stellen:

• Wat zijn de zaken die ik vandaag/deze week goed heb aangepakt? Wat had ik beter kunnen doen?
• Welke dingen heb ik gedaan die voor mijn team nuttig of behulpzaam waren?
• Wat zou ik anders doen?

Het kan nuttig zijn om hiervoor een soort leiderschap dagboek bij te houden. Wie een professioneel klankbord wil, kan beroep doen op een professionele coach die de juiste vragen stelt, constructieve feedback geeft, dingen in perspectief plaatst en je uitdaagt om verder te groeien in je leiderschap.

Daarom is het belangrijk dat je als leidinggevende heel goed weet wat jou drijft, wat je WAARDEN zijn. De dingen die jij belangrijk vindt.

Veel voorkomende  waarden zijn bijvoorbeeld: vrijheid, gelijkheid, rechtvaardigheid, solidariteit of respect. Voor de ene is vrijheid misschien een sterke waarden en voor de andere is rechtvaardigheid de belangrijkste drijfveer.

Oefening

Neem even een blad papier en schrijf voor jezelf de 5 belangrijkste waarden op.

Dit zijn jouw kernwaarden. Zoek je wat inspiratie? Kijk dan op www.expertacademy.be/nl/kernwaarden

Nu is het jouw taak om deze kernwaarden in de praktijk toe te passen door er naar te handelen. Dit is belangrijk omdat je medewerkers kijken naar wat je doet en je gedrag overnemen. Het is zeker ook aan te bevelen je medewerkers op de hoogte te brengen van je belangrijkste waarden. Als respect één van je kernwaarden is, dan helpt het om duidelijk te stellen wat dat voor jou betekent en wat je verwacht van anderen om respectvol gedrag te vertonen. Hou er ook rekening mee dat de invulling van een waarde voor jou anders kan zijn voor je medewerkers of collega’s. Maak dus duidelijk wat bijvoorbeeld respect voor jou betekent.

Lees ook: Authentiek leiderschap in 3 stappen

2. Wat is het verschil tussen leidinggeven en management?

Als je succesvol wil leidinggeven is het belangrijk het juiste evenwicht te vinden tussen leidinggeven en managen. Wat is het verschil?

Een manager is vooral gefocust op het stellen en behalen van objectieven, controleren van vooruitgang en bijsturen waar nodig. Een manager neemt vooral beslissingen op basis van cijfers en te behalen resultaten.

Een leider kijkt naar de lange termijn en oefent invloed uit door mensen te inspireren. Een leider delegeert en neemt beslissingen op  basis van wat het beste is voor het team.

Samengevat zou je kunnen stellen: een manager zegt wat er gedaan moet worden en een leider vraagt wat er gedaan moet worden.

Of zoals de Amerikaanse management professor Peter Drucker het ooit zei:

“Een manager doet de dingen goed, een leider doet de goede dingen”

De leider/manager is dus eigenlijk idealiter één en dezelfde persoon, met wisselende taken. Hij doet de dingen goed en denkt regelmatig na of hij wel de goede dingen doet. Realiseert doelen en motiveert en inspireert mensen. Hij controleert de vooruitgang maar ondersteunt ook zijn mensen om die vooruitgang te realiseren. Hij is op het heden gericht en heeft bovendien ook een duidelijk beeld over de toekomst.

 

3. De 4 leiderschapsstijlen volgens situationeel leidinggeven

Het model van situationeel leiderschap, ontworpen door Paul Hersey en Kenneth Blanchard, identificeert vier leiderschapsstijlen die variëren afhankelijk van de mate van sturing en ondersteuning die een leider aan zijn team biedt. Deze vier stijlen zijn als volgt:

1. Instructies geven (Telling): In deze fase voorziet de leider het teamlid van duidelijke instructies en gedetailleerde begeleiding, vooral wanneer het teamlid weinig ervaring heeft met de taak.

2. Overtuigen (Selling): Hier blijft de sturing hoog, maar de leider begint ook meer te overleggen. Er ontstaat tweerichtingscommunicatie, waarbij de leider het teamlid probeert te overtuigen en te ondersteunen.

3. Overleggen (Participating): In deze fase neemt de sturing af terwijl de ondersteuning toeneemt. De leider betrekt het teamlid meer bij besluitvorming en moedigt een actievere rol aan in het proces.

4. Delegeren (Delegating): In deze fase geeft de leider de verantwoordelijkheid grotendeels over aan het teamlid. Er is minder sturing en ondersteuning nodig omdat het teamlid voldoende ervaren is om taken zelfstandig uit te voeren.

Het ideaal is dat de leiderschapsstijl wordt aangepast aan de ontwikkelingsfase en vaardigheden van individuele teamleden. Leiders moeten flexibel kunnen schakelen tussen deze vier stijlen op basis van de specifieke behoeften van hun teamleden en de taken waaraan ze werken.

4. Waarom een coachende leiderschapsstijl beter werkt

Ik denk nog vaak terug aan onze heerlijke wandelvakantie in het Atlasgebergte in Marokko. Onder de leiding van twee lokale gidsen, Abdel en Mustafa stapten we met de familie 5 dagen doorheen adembenemende landschappen. Beide gidsen namen elk een verschillende rol aan. Mustafa stippelde de route uit, ging na of we wel op koers zaten en of de timing klopte om de het einddoel van de dag te bereiken, waar we gingen overnachten. Mustafa was degene die de tocht perfect in goede banen wist te leiden, een echte manager.

Maar van beide gidsen is Abdel mij het meeste bijgebleven. Hij inspireerde ons met wonderbaarlijke verhalen over onze volgende bestemmingen, checkte regelmatig of alles nog OK was en slaagde er zelfs in om onze 6-jarige zoon die heel erg wandelmoe was te motiveren om met plezier en als eerste de eindmeet te bereiken. Abdel beschikte over de eigenschappen van een echte coach.

Leidinggeven en coachen gaan vaak hand in hand. Een goede leider is vaak ook een goede coach. Dit zijn de eigenschappen van een goede coach:

Het woord coach betekent in de oorspronkelijke betekenis koets, een middel om een gewaardeerd persoon van de huidige plaats naar de gewenste plaats te brengen.

Dit is precies wat een goede coach (in de huidige betekenis) zou moeten doen. Dat is anderen helpen om hun doel te bereiken, namelijk van de situatie waar ze nu in zitten te brengen naar het gewenste resultaat. Hier vind je meer informatie over de opleiding coachend leiderschap.

Bekijk ook deze video: Wat is een goede coach?

5. Leiderschapsstijl en motivatie van medewerkers

Als je aan leidinggevenden vraagt wat hun belangrijkste taak is, dan krijg je heel vaak het antwoord ‘het motiveren van medewerkers’.

De vraag is: wat motiveert mensen precies? Een medewerker kan wel netjes de gevraagde taken uitvoeren omdat de baas dat zo wil of omdat er een beloning aan vast hangt. Maar is de medewerker dan wel écht gemotiveerd? In dat geval komt de motivatie zeker niet van binnenuit.

Eigenlijk zijn er 2 vormen van motivatie:

• Extrinsieke motivatie
• Intrinsieke motivatie

Extrinsieke motivatie ontstaat vanuit een externe impuls of bron. Bijvoorbeeld het vooruitzicht op een bonus of angst voor een negatieve beoordeling.

Bij intrinsieke motivatie komt de motivatie vanuit de persoon zelf. Deze handelt niet om een externe beloning te bemachtigen of een sanctie te ontkomen, maar vanwege een innerlijke drijfveer zoals leergierigheid, zelfvoldoening, plezier in de job, persoonlijke groei, enz…

Uiteraard is het veel sterker wanneer motivatie vanuit de medewerker zelf komt. Die persoonlijke gedrevenheid, daar gaat het dus om. En toch focussen veel bedrijven en managers vooral op externe motivatiefactoren zoals verloning, extra voordelen, bonussen en ja zelfs sancties of dreigingen.

Hoe zorg je er als manager nu voor dat mensen uit zichzelf gemotiveerd raken? Eigenlijk is dit is vrij eenvoudig: door in te spelen op de voornaamste behoeften van elke medewerker.  

En dat zijn: Zelfontplooiing, erkenning en waardering, jobinhoud, sociale interactie, jobzekerheid en de arbeidsvoorwaarden (verloning en dergelijke).

 Denk eraan dat medewerkers zich op verschillende niveaus kunnen bevinden. De ene medewerker zal je dus wellicht anders moeten aanpakken dan de andere.

Belangrijke voorwaarde is ook de mate van autonomie waarover een medewerker beschikt. Des te meer vrijheid, des te meer de intrinsieke motivatie kans krijgt zich te manifesteren. Hoe meer keuzes iemand zelf kan maken in de job, hoe meer iemand zelf oplossingen kan bedenken en aandragen, hoe meer verantwoordelijkheid deze persoon zal nemen. En hoe meer voldoening deze medewerker uit zijn job haalt.

Belangrijk is om van iedere medewerker te achterhalen wat hem of haar motiveert en hun drijfveren te koppelen aan hun taken binnen het project.

6. Hoe kan ik zelf als leidinggevende blijven groeien?

Ongeacht welke leiderschapsstijl te toepast, zijn je communicatie skills het begin van alles. Ze staan niet voor niets bovenaan de lijst van de belangrijkste vaardigheden voor leidinggevenden. Een voorbeeld? Opbouwende kritiek kunnen geven en zelf ook openstaan voor feedback, is dé skill die jou zal helpen om betere resultaten te halen met je team. Feedback (zowel positief als negatief) durven geven, en dit op een respectvolle manier doen. Maar ook zelf om feedback vragen en er effectief mee aan de slag gaan. Beschouw feedback als een manier om je blinde vlekken op te sporen en je functioneren voortdurend te verbeteren.

Lees ook: Constructieve feedback geven

Een belangrijke vaardigheid is ook om effectief te leren delegeren. Te veel zelf willen doen, micromanagement en niet kunnen loslaten zijn de belangrijkste valkuilen van veel beginnende én ervaren leiders. 

Als je niet delegeert is de kans groot dat je door een teveel aan werk overspannen raakt, maar vooral dat je niet aan je kerntaken toekomt: het leiden en stimuleren van je team en het ontwikkelen van nieuwe projecten.

Door taken aan je medewerkers over te laten, verbeter je bovendien hun functioneren en productiviteit. Je geeft je hen meer verantwoordelijkheid en ze krijgen de kans om zich te ontwikkelen.

Meer over leren delegeren

Wil je een globalere aanpak? En concrete tools en technieken om je medewerkers op een coachende, inspirerende en motiverende manier aan te sturen?  Het rendement van je leiderschap te verhogen? Dan is een praktijkgerichte cursus leidinggeven of leiderschap en people management wellicht de beste investering in jezelf en in je team.

Wil je dit artikel downloaden in handig pdf-formaat? Klik hier

Geen tijd om een cursus te volgen maar toch meer inzicht krijgen in leiderschap? Download het e-book “Starten met Leidinggeven” 

Bekijk al onze trainingsvideo’s rond management en leiderschap op onze YouTube pagina.